Nov 282017
 

Motivationsreden

Wie man als Führungskraft eine mitreißende Ansprache hält

Autor: Johannes Thönnessen

Wer kennt sie nicht, die Ansprache des Trainers in der Halbzeit, in der er das Team aufbaut, heiß macht, den Erfolg beschwört und ihn damit erst möglich macht. Funktionieren Motivationsreden? Und wenn ja, wie? Drei Elemente sind nötig, sagt Daniel McGinn, Senior Editor der Harvard Business Review (Motivierende Ansprachen halten), und wie immer bei derartigen Beiträgen beruft er sich auf wissenschaftlichen Forschung. Gemeint sind Studien von Jacqueline und Milton Mayfield mit ihrer „Motivating Language Theory“.

Weiterlesen:

https://managementwissenonline.de/artikel/motivationsreden

Okt 162017
 

Im Folgenden zitiere ich wörtlich einen sehr interessanten Artikel des Kollegen Johannes Thönneßen

 

Begründet Nein sagen- Warum Widerspruch gar keine schlechte Idee ist – aber doch so schwierig

https://managementwissenonline.de/artikel/begrundet-nein-sagen

Link angegeben in:

MWonline-Newsletter Nr. 975 vom 12.10.2017
ISSN 1619-8158

 

„Wer zu allem ja sagt, der wird nicht nur ausgenutzt, sondern auch nicht sonderlich ernst genommen. Eine bittere Erkenntnis, aber die Konsequenz zu ziehen und häufiger nein zu sagen, fällt uns schwer. Die Erklärung: Von Kindheit an werden wir dazu erzogen, die Dinge zu tun, die andere von uns erwarten. Ablehnung wird nicht akzeptiert, wer zustimmt und folgt, wird belohnt und erntet dafür Anerkennung.

Die Botschaft: „Sag mal nein, wenn ich etwas von dir möchte. Das würde mir gefallen!“ ist ja auch paradox. Also wie und wann soll man das „Nein-Sagen“ lernen? Vielleicht mit dem Erwachsen werden – mit dem Auflehnen gegen die Eltern und die Autoritäten? Ist aber auch nicht so wirklich clever, denn kennen Sie Eltern, die sich freuen, wenn die Kinder nicht das machen, was sie von ihnen fordern?

Vielleicht geht es über den Verstand, Stichwort „Gegenwartspräferenz“, wie wir in der Wirtschaftswoche lernen (Sinnvolles Veto). Gemeint ist, dass wir zwar ahnen, welchen Aufwand wir auf uns nehmen, wenn wir zu noch einem Projekt, noch einer weiteren Aufgabe ja sagen, aber lieber den direkten Konflikt meiden und damit die Konsequenzen in die Zukunft verschieben. Das Dilemma wird vertagt – und später bereut.

Wie immer bei derartigen Dilemmata gibt es zwei Ansatzpunkte, etwas zu ändern. Zum einen bei der Organisation. Unternehmen, die möchten, dass Mitarbeiter widersprechen – sei es bei Entscheidungen, die sie nicht mittragen oder bei Aufgaben, mit denen sie nicht einverstanden sind – können durchaus den Widerspruch wahrscheinlicher machen. So kann man in Meetings die Regel aufstellen, dass der Ranghöchste immer als letzter spricht, damit nicht alle seiner Meinung folgen, wenn er sie gleich am Anfang äußert. So etwas soll es beim Energieversorger Innogy geben.

Ich habe allerdings schon Führungskräfte erlebt, die genüsslich erst die anderen haben reden lassen und dann am Ende alle Argumente vom Tisch gewischt haben. Mit der Konsequenz, dass die Mitarbeiter schnell herausfanden, welche Meinung gewünscht war und welche nicht. Aber man kann nicht alles ausschließen.

Bei McKinsey gibt es die „Pflicht zum Widerspruch“ (Widerspruch ist Pflicht), wobei das gerade von den jüngeren und rangniedrigsten Personen im Raum gefordert wird. Man kann Widerspruch in der Tat zum Teil der Unternehmenskultur machen. Fragt sich nur, ob das auch dann gilt, wenn man eine Aufgabe übertragen bekommt…
Zum anderen kann jeder bei sich selbst ansetzen. Experimente zeigen, dass es hilft, wenn man seinen Standpunkt vor der konkreten Situation klar formuliert. Wenn Sie also jemand sind, der Gefahr läuft, bei allen Anliegen zu schnell ja zu sagen, dann sollten Sie sich ganz bewusst vornehmen und vorsagen: „Ich übernehme diesen Monat keine weiteren Aufgaben!“ Schon das kann das nein erleichtern.

Ich hätte da noch einen weiteren Tipp, den ich schon vor Jahren in die Ideenfabrik gestellt habe: Wenn Sie den Eindruck haben, dass ein Nein nur mit viel Ärger möglich ist, dann nehmen Sie den Auftrag zwar an, aber erklären deutlich, dass Sie das für einen Fehler halten und letztlich einer Anweisung folgen. Sie werden sich wundern, was passiert…“

 

Okt 132017
 

Hier können Sie einen interessanten Beitrag lesen, den ich für Sie ausgesucht habe.

By Steffen Maier

Multisource feedback was developed as an alternative to one dimensional traditional style of ‘downward reviews’ whereby they were used by managers or superiors to give feedback to their subordinates.

“What’s in a name? that which we call a rose, by any other name would smell as sweet”.  So a  name is just a name; multisource feedback is synonymous with multirater feedback, multisource feedback and 360 degree feedback. Multisource feedback was developed as an alternative to one dimensional traditional style of ‘downward reviews’ whereby they were used by managers or superiors to give feedback to their subordinates. Instead, Multisource feedback is comprised of ‘upward’ (feedback delivered to management by subordinates only), ‘downward’ (the reverse) and ‘lateral’ feedback (amongst peers), plus an employee self-assessment in order to gain a more accurate appraisal of an employee’s behaviour, skills and potential knowledge gaps to be filled by training or coaching. In addition to in-company appraisals, when relevant, some companies also include feedback from external sources such as stakeholders, clients or customers.

Okt 022017
 

Für Sie gelesen und interessant gefunden:

Konflikte im Team – Wie geht man damit richtig um?

  1. April 2013 von Julia Poluliakh

 

„Bei Konflikten im Team ist das Lachen einer der wichtigsten Bestandteile, um eine positive Situation für alle zu erhalten. Es gibt nur wenige Dinge, die Menschen so sehr zusammen schweißen, wie ein gemeinsamer Humor. Eine spielerische Herangehensweise hilft bei der Überwindung von Hindernissen, wirkt sich positiv aus auf die Bereitschaft der Gruppe aus und beugt Stress vor. So kann gegenseitiges Vertrauen entstehen. Selbst wenn es sich um wirklich ernste Situationen handelt, sollte man versuchen dem Tragischen etwas Komisches abzugewinnen.

Es ist nicht besonders motivierend, auf ein unlösbares Ende hinzuarbeiten. So sollte immer ein gewisses Maß an Optimismus bestehen bleiben, denn es zeigt uns, dass wir auch diese Krise überstehen werden und zu einem guten Ende finden. Spaß, Spiel und Humor sind somit die wichtigsten Motivationsfaktoren um Konflikten im Team entgegen zu wirken, denn es bleibt dann kaum Raum für Probleme. Wenn der Mensch lacht, baut er innere Aggressionen ab und vermeidet somit sie zu einem späteren Zeitpunkt gegenüber Mitmenschen auszuleben.“

Jul 272017
 

Umgang mit Aufgaben in chaotischen Zeiten

Was ist zu tun, Wenn Sie viel zu tun haben und Ihr Umfeld verlangt von Ihnen schnell zu reagieren?

Ich erinner mich an einen Klienten, der vor ca. 3 Jahren zum Coaching bei mir war: Eine Führungskarft, Anfang 40 und mit 28 Mitarbeitern. Er berichtete davon, dass er bald den Überblick über seine zu erledigenden Aufgaben verlieren und er sich in massiven Stress befinden würde.

Ich hatte ihm damals etwas empfohlen, was er schnell umsetzten konnte und dabei große mentale und emotionale Erleichterung bekam. Vielleicht ist der folgende Hinweis, den er von mir bekam und umsetzte, auch für Sie brauchbar; sollten Sie die Grundlage (das Eisenhower-Prinzip) kennen, dann ist die Umsetzung leichter:

Entweder Sie schreiben alle anstehenden Aufgaben auf, oder Sie haben sie alle auf dem Schreibtisch. Dann nehmen Sie sich für jeden Vorgang maximal 10 Sekunden Zeit (i.d.R. kommen Sie mit 2-5 Sekunden aus) und ordnen/sortieren Sie die jeweilige Aufgabe spontan entsprechend folgender Anordnung ein:

  • Aufgaben, die sehr wichtig und sehr dringlich sind: sofort erledigen

————————————————————————–

  • Danach: Aufgaben, die sehr dringlich und weniger wichtig sind: jetzt erledigen

————————————————————————–

  • Aufgaben, die sehr wichtig sind und Zeit haben: Zeitig segmentieren und einzelne Segmente in die jeweilige Tagesplanung aufnehmen und entsprechend erledigen

————————————————————————–

  • Aufgaben, die weder wichtig noch dringlich sind, liegen lassen oder gänzlich ignorieren

Mein Klient hatte mich damals direkt am Mittag angerufen und berichtete von der großen Erleichterung und von der danach erfolgten Systematik. Er hat, wie er mir berichtete, 4 „Berge“ gemacht, dann fing er, entsprechend meiner Empfehlung mit 1 dann 3 an und arbeitete sie alle durch. Er hatte zum ersten Mal seit Monaten ein richtig  gutes Gefühl, als er Feierabend machte.

Die zeitliche Investition wird sich, auch für Sie, sehr lohnen, denn Sie bekommen durch die Schriftlichkeit und durch die visualisierte Sortierung einen besseren Überblick über die anstehenden Aufgaben und über die von Ihnen zu fällende Entscheidung.

Ich gehe davon aus, dass Sie das kennen und können; dennoch habe ich es mir erlaubt, Sie kurz daran zu erinnern, mit der Hoffnung, Sie etwas zu unterstützen.

 

 

 

 

 

 

Mrz 182017
 

Chef sein ist nicht einfach

Vor Jahren habe ich in einer Tageszeitung folgende Sätze gelesen; ich kann mich leider werder an den Namen der Zeitung noch an den Erscheinungstag erinnern. Dennoch fand und finde ich den folgenden Text sehr interessant (Quelle: Leider unbekannt):

Komme ich morgens zu spät, bin ich ein schlechtes Vorbild. Komme ich pünktlich, gelte ich als Aufpasser. Bin ich zu meinen Mitarbeitern freundlich, will ich mich anbiedern, bin ich zu­rückhaltend, gelte ich als hochnäsig.

Kümmere ich mich um die Arbeit meiner Leute, bin ich ein Schnüffler, tue ich es nicht, habe ich von der Sache keine Ahnung. Teile ich Lob aus, bin ich ein Schmeichler, tadele ich, werde ich als Verleumder hingestellt.

Bleibe ich abends etwas länger, markiere ich den Überbeschäftigten, gehe ich pünktlich, fehlt mir das Firmeninteresse. Beharre ich auf meinem Stand­punkt, bin ich stur, tue ich es nicht, bin ich wan­kelmütig.

Bin ich älter, gelte ich als verkalkt. bin ich jünger, habe ich keine Erfah­rung. Habe ich neue Ideen, bin ich ein Phantast, bleibt alles beim Alten, bin ich rückständig.

Wie ich es mache, mache ich es falsch!

(Quelle: unbekannt)

Apr 162016
 

Eine Kollegin war so sehr von einem Gedicht beeindruckt, dass sie es mir vor einigen Tagen schickte. Ich habe es im Internet unter dem Link

http://brunnen-verlag.de/autor/159/Margaret%20Fishback%20Powers.html

gefunden; es wurde von Margaret Fishback Powers verfasst.

Mehrere Male habe ich das Gedicht gelesen und gelesen und fand darin einen sehr tiefen Sinn.

Im Folgenden zitiere ich wörtlich dieses sehr sinnliche Gedicht:

„Spuren im Sand
Eines Nachts hatte ich einen Traum:
Ich ging am Meer entlang mit meinem Herrn.
Vor dem dunklen Nachthimmel
erstrahlten, Streiflichtern gleich,
Bilder aus meinem Leben.
Und jedes Mal sah ich zwei Fußspuren im Sand,
meine eigene und die meines Herrn.

Als das letzte Bild an meinen Augen
vorübergezogen war, blickte ich zurück.
Ich erschrak, als ich entdeckte,
dass an vielen Stellen meines Lebensweges
nur eine Spur zu sehen war.
Und das waren gerade die schwersten
Zeiten meines Lebens.

Besorgt fragte ich den Herrn:
Herr, als ich anfing, dir nachzufolgen,
da hast du mir versprochen,
auf allen Wegen bei mir zu sein.
Aber jetzt entdecke ich,
dass in den schwersten Zeiten meines Lebens
nur eine Spur im Sand zu sehen ist.
Warum hast du mich allein gelassen,
als ich dich am meisten brauchte?

Da antwortete er: Mein liebes Kind,
ich liebe dich und werde dich nie allein lassen,
erst recht nicht in Nöten und Schwierigkeiten.
Dort, wo du nur eine Spur gesehen hast,
da habe ich dich getragen.“

Ist dieses Gedicht nicht herrlich?

Aug 052015
 

Ergebnisse der Umfrage Motivatoren

Vor einigen Jahren habe ich im gesamten Bundesgebiet eine breitangelegte Umfrage zum Thema Motivatoren gestartet. Folgende Frage stand dabei im Vordergrund:

Welche Bedeutung haben folgende „Motivatoren“ für Ihre Leistung/Ihren Erfolg?

Der besondere Wert der Umfrage liegt darin, dass sie nach folgenden Kriterien sehr differenziert erfolgt:

  • Alte oder neue Bundesländer
  • Geschlecht: männlich/weiblich
  • Führungskraft: ja/nein
  • Alter: bis 20 J, bis 25 J; bis 30 J; bis 35 J, bis 40 J; bis 50 J; älter als 50 J
  • Tätigkeitsbereich: Azubi; Außendienst; Innendienst/Verwaltung; öffentlicher Dienst; Produktion/Fabrik; Service/Handel; Selbstständig; sonstiges

 

Zur Wahl wurden 23 Motivatoren angegeben; die Bewertungen werden wie folgt vorgenommen:

1 = Unwichtig 2 = Gering wichtig 3 = Mäßig wichtig 4 = Wichtig 5 = Sehr wichtig;

Die Teilnehmer sollten maximal 6 Motivatoren als sehr wichtig angeben.

Bis heute nahmen 5876 Personen an dieser Umfrage teil.

Die Umfrage hat sehr interessante Ergebnisse geliefert. So steht z. B. bei 63% der Teilnehmer der Faktor Zufriedenheit als Motivator an erster Stelle, während die Höhe der Entlohnung von 19% der Teilnehmer als sehr wichtig angegeben wurde und somit den Rang11 bekam.

Im Folgenden finden Sie eine Zusammenfassung der gesamten Ergebnisse. Sollten Sie einen Wunsch für eine nach einem bestimmten Kriterium erfolgte Auswertung haben, so bitte Sie mich unter info@al-baghdadi.de zu kontaktieren

Motivator sehr wichtig Reihenfolge
Zufriedenheitsgefühl 63,23% 1
Arbeitsklima; Freude und gute Stimmung in der Abteilung 53,43% 2
Eigenverantwortliches Handeln; Freiräume; gewährte Autonomie; aktive Teilnahme am Entscheidungsprozess 51,63% 3
Eigene Visionen und Lebensziele 40,72% 4
Gesicherter Arbeitsplatz 39,88% 5
Herausforderung der Tätigkeit 36,86% 6
Sinn der Aufgabe und ihre Bedeutung für meine persönliche/berufliche (Weiter-)Entwicklung 32,48% 7
Eigene Erfahrungen, die ich einsetzen kann 24,19% 8
Das gesetzte Ziel, die Aufgabe selbst 22,68% 9
Rückmeldungen vom Vorgesetzten oder Kollegen 22,24% 10
Höhe der Entlohnung 18,99% 11
Identifikation mit dem Unternehmen 17,98% 12
Erwartete verbale/nonverbale Anerkennung 17,18% 13
Im Team zu arbeiten; gemeinsame Entscheidungen treffen 17,14% 14
Aufstiegsmöglichkeiten; Karriere 16,97% 15
Informationspolitik des Unternehmens 15,08% 16
Erwartete materielle Vorteile (Gehaltserhöhung, Firmenwagen, Prämien, sonstige Incentives, etc.) 14,91% 17
Arbeitsplatz: Gestaltung/Umgebung 10,43% 18
Visionen des Unternehmens 9,45% 19
Drang zur Excellenz; ich will der Beste sein 9,28% 20
(Für mich) alleine arbeiten zu können 7,62% 21
Status/Titel im Unternehmen 6,23% 22
Kontrolle der Mitarbeiter 1,66% 23
Feb 282015
 

Das Galileo . Institut für Human Excellence, Gudrun Happich, hat die Ergebnisse einer sehr interessanten Umfrage zu den Führungsherausforderungen 2015 veröffentlicht, die sicherlich jede Führungskraft und auch die Personalentwicklung in Unternehmen interessieren müsste. Hier ist eine wesentliche Aussage:

„Für 52,56 % der befragten 82 Führungskräfte ist die größte Herausforderung im Management-Alltag, dass die täglichen Aufgaben immer komplexer werden. Dass Planbarkeit quasi kaum mehr möglich ist, aber trotzdem vom Chef erwartet wird, erleben 50 % der Umfrageteilnehmer als große Belastung.“

Des Weiteren ist auf der Homepage des Instituts folgendes zu lesen:

Ein Drittel der Manager (34,6 %) nennt den fehlenden Freiraum zum Gestalten als größte Herausforderung bei der täglichen Führungsarbeit.“ Diese Aussage kann ich aufgrund meiner recht umfangreichen Erfahrung mit Führungskräften unterschiedlicher Ebenen bestätigen.

Aus den Ergebnissen wird auch bestätigt, dass die Mehrheit dem Arbeitgeber treu ist – eine sehr interessante Feststellung, mit der Unternehmen gerade in der heutigen Zeit, die sich durch Leistungsdruck kennzeichnet, zufrieden seien können.

An dieser Stelle möchte ich die wertvolle Aussage der Kollegin Frau Happich hervorheben: “ Die Führungskräfte wünschen sich heute einen Coach, der echte Verantwortung übernimmt, der wie sie selbst bereit ist, auf Sicht zu segeln, schnell und flexibel zu agieren, Unsicherheit aushalten kann. Das kann z.B. die Entwicklung flexibler Coaching Modelle bedeuten, die virtuelle Lösungen mit einbinden“

Weitere Informationen unter:

http://leistungstraeger-blog.de/2015/02/26/umfrageergebnisse-die-fuehrungsthemen-2015/